TIPS sobre los Recursos Humanos y la Gestión de la Calidad

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Sobre sistemas de gestión de la calidad y su relación con los recursos humanos, hay bastante literatura y ya la norma ISO 9001 nos da pautas y deberes cuando implementamos, mantenemos y difundimos nuestra gestión.

Por lo cual para hablar de tips tenemos que conceptualizar primeramente que el sistema de gestión de servicios es el proceso mediante el cual se transfiere valor agregado a los insumos al transformarlos en servicio. Entendemos como insumos a los recursos humanos, infraestructura, materiales, energía e información. Un sistema de producción de servicios debe garantizar las metas definidas en el diseño del servicio, para esto primeramente debemos partir de una estrategia que crea valor para el cliente y para la organización, priorizando al cliente de manera que asegure la competitividad de la institución y como menciona Kark Albrecht debe ser una afirmación muy humana “Esto es lo que somos, esto es lo que hacemos y esto es en lo que creemos”.
Es muy importante antes de hablar sobre cómo hacer cosas buenas identificar los problemas en calidad los cuales generalmente se relacionan a:

  1. El diseño de las operaciones
  2. El sistema de gestión de las operaciones
  3. El aseguramiento a los trabajadores de condiciones para garantizar la calidad y la productividad, no hay que olvidar de las condiciones de seguridad social y salud ocupacional.
  4. Los sistemas de estimulación, reforzamiento que no favorecen el compromiso con la organización y sus metas
  5. Los trabajadores son responsables de una minoría de los problemas entre 10 y 30 por ciento, los restantes problemas son responsabilidad de la Dirección.

Ya K. Matsushita fundador y propietario de Panasonic, JVC y National entre otras empresas japonesas mencionaba, “la esencia de la gestión es precisamente el arte de movilizar los recursos intelectuales de todo el personal y ponerlos al servicio de la empresa”
No basta la inteligencia solo de grupos de directivos para garantizar el éxito.
ideas
Por lo cual los factores humanos que inciden en la gestión de un sistema de calidad podemos resumirlos

  1. Comprensión de la tarea; el conocimiento del contenido de la tarea, saber cómo se hace
  2. Habilidades individuales: Estar entrenado para ejecutar las tareas y poseer las habilidades necesarias
  3. Autorización: tener el poder de ejecución y emprendimiento de acciones preventivas y correctivas
  4. Motivación: Para lograr el compromiso con las metas y el querer hacer, tenemos que gestionar la toma de conciencia, sensibilización, del beneficio y satisfacción de necesidades (económica, seguridad, salud, legal, social) que puede dar el compromiso de conocimiento y ejecución de un sistema de gestión por parte del trabajador.

Muchas veces el trabajador no le da la importancia a sus tareas por no ve el beneficio de esforzarse más de ser competitivo y de tener el espíritu de mejora continua por lo cual tendremos trabajadores insatisfechos o indiferentes ante políticas de gestión de calidad.
Finalizando y recordando el fin de la calidad de servicios el cual busca satisfacer las expectativas del cliente, hay que mirar hacia adentro primero y podemos tomar como ejemplo de la tercera cadena hotelera mundial MARRIOT la cual menciona:

Es importante que la organización debe satisfacer primero a sus trabajadores, si ellos aman su puesto y comparten un sentimiento de orgullo servirán a sus clientes, Clientes satisfechos continuaran viniendo y esto al final aumentara el nivel de beneficios

 

 

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EL ROL DEL LIDERAZGO FEMENINO

Liderazgo de la Mujer
Datos económicos actuales estiman que un 37% el mundo empresarial está representado por mujeres: el Global Entrepeneurship Monitor (GEM ) reporta la cifra de 126 millones de mujeres que solo en 2012 han empezado a emprender, además de los 98 millones que ya lo hacen desde hace más de tres años y medio.

De acuerdo a las investigadoras Susan A. Clancy y Lucienne Rodríguez del Centro de Liderazgo de la Mujer del INCAE, los hombres necesitan tener a más mujeres en puestos de alto mando y dirección.

Según estas autoras, las mujeres en Latinoamérica tienen igual o mayor educación formal que los hombres y su participación aproximadamente el 50% de la fuerza laboral profesional.
No obstante las posiciones de alto mando a través de las distintas industrias siguen dominadas por los hombres. El porcentaje de mujeres en las juntas directivas y en los equipos ejecutivos permanece estático en alrededor de un 15%, y solo un 3%, si hablamos de los ejecutivos de las empresas de la lista Fortune 500. De acuerdo con el Latin Business Chronical, solamente el 1.8% de las empresas latinoamericanas está dirigido por mujeres.

Según varios estudios, la diversidad de género en el liderazgo es un factor crítico para la competitividad organizacional. Como ejemplo, en las empresas listadas en Fortune 500 se puede observar un vínculo claro entre la diversidad de género en los equipos de alto mando gerencial y el desempeño financiero corporativo. Aquellas empresas con la más alta representación de mujeres en sus equipos de alta dirección experimentan un mejor desempeño financiero. Su retorno sobre el capital (ROE) es 35% más alto, y la rentabilidad total del accionista (TRS) es 34% más alta.

Si bien una correlación no indica causalidad, hay tres razones importantes para tomar en cuenta

  • El creciente poder de mercado de las mujeres. Dentro de los últimos 50 años la participación de la mujer en la fuerza laboral ha sido desbordante. Mundialmente, las mujeres hoy en día controlan alrededor de $20 billones en gastos anuales, y esta cifra se espera que crezca a $28 billones para 2016; lo que los economistas están llamando el mercado emergente más grande en la historia del mundo (más grande que la China y la India combinadas). Las mujeres son responsables de más del 80% de las decisiones de compra y se encuentran en una condición privilegiada para supervisar el desarrollo de productos innovadores
  • Es necesario mejorar el manejo estratégico del talento. Las mujeres son el 50% de la fuerza laboral profesional, pero los líderes son seleccionados solamente de la otra mitad. Esto implica  un desperdicio de recursos, en épocas donde existe carencia de talentos. La competitividad de cualquier empresa requerirá de su habilidad de atraer, retener y promover el mejor. Las mujeres, además de ser la mitad de ese talento representan el mercado de crecimiento más grande en el mundo.
  • Las cualidades del liderazgo que son más relevantes en las condiciones actuales de mercado han cambiado el perfil del talento. Ahora se requieren líderes innovadores y “de contacto”, con gran capacidad de trabajar en equipo y empatía con sus públicos internos y externos. El estilo de liderazgo femenino es más persuasivo, con una comunicación asertiva más efectiva y vivible, y está normalmente más dispuesto a asumir riesgos innovativos que el estilo masculino. Las capacidades empáticas y la flexibilidad son más acentuadas, así como las habilidades de comunicación interpersonal. Estas cualidades se combinan para crear un estilo de liderazgo que tiene por objetivo la obtención de resultados conjuntamente con la creación de un consenso abierto, inclusivo, colaborativo y colegiado.

Si bien las condiciones laborales para la mujer han ido mejorando de forma considerable en las últimas décadas, aún queda trabajo importante por realizar. La preparación básica de los directivos aún está enraizada principalmente en su formación técnica. Se consideran aún como más relevantes los atributos de pensamiento estratégico, racionalidad y lógica, que los de sentimiento, escucha y empatía. El desarrollo de los futuros líderes necesita, en cambio, una nueva perspectiva que valore la empatía y la gestión del cambio como claves en el liderazgo.
En función de lo anterior, no se trata de debatir sobre hombres contra mujeres, sino, más bien, de considerar a los dos modelos de liderazgo, el masculino y el femenino, como dos alternativas, cuya integración y complementariedad representa posiblemente el futuro del liderazgo.
La diversidad de género no tiene que ver con los valores, más bien tiene que ver con el valor agregado. La diversidad simplemente es una buena estrategia.

Outplacement – Desvinculación Asistida

despedido

 

En ocasiones las decisiones estratégicas dentro de las empresas deben tomarse a pesar del impacto que puede tener hacia el personal, si estas decisiones están vinculadas con el retiro de personas. Hay herramientas que pueden disminuir impacto negativo generado a las personas afectadas.

El outplacement o la desvinculación asistida, tiene el objetivo de contener a la persona y su entorno ante la situación de despido al preparar a la persona para un nuevo puesto laboral.

En qué consiste?

  1. En la contención psicológica ante la situación no deseada de desempleo.
    Un profesional se encarga de indagar el impacto psicológico de la persona desvinculada y su entorno familiar con el fin de determinar estrategias de afrontamiento que ayuden a superar la situación.
    En ocasiones la contención puede llegar solamente a la persona desvinculada.
  2. Preparación para un nuevo puesto de trabajo.
    Como es un cambio inesperado para la persona, se busca la reinserción laboral rápida, por ello debe preparar a la persona para ser el candidato ideal en un nuevo proceso de selección, por eso se trabaja en lo siguientes puntos:

    • Preparación curricular
    • Preparación de imagen personal
    • Preparación para la entrevista
      Se busca potenciar el marketing personal, así la persona adquiere la seguridad necesaria para aplicar en las entrevistas y aumentar las posibilidades de contratación
  3. Informes de Selección
    Para acelerar el proceso de selección en una nueva empresa se realiza un informe de selección donde se presenten las habilidades, competencias, actitudes y conocimientos, el cual se puede hacer llegar a empresas conocidas o del rubro que puedan ser los potenciales empleadores.

También pueden enviarse los informes a empresas especializadas en reclutamiento y selección para que la persona ingrese en la base de datos para que participe en nuevos procesos.
Cecilia Chávez Gomes da Silva

Artículo realizado por  Cecilia Chávez Gomes da Silva