Hacia una cultura de aprendizaje continuo

hacia una cultura de aprendizaje continuo - articulo (2)

En esta ocasión hablaremos sobre la “CULTURA DE APRENDIZAJE CONTINUO”  y para empezar discutiremos sobre que es la gestión del conocimiento? Y a esta misma diremos que  “es la disciplina que se ocupa de la identificación, captura recuperación y evaluación del conocimiento organizacional  la cual ha sido identificada como el nuevo enfoque gerencial,” es decir que hoy el aprendizaje u conocimiento  para las organizaciones tiene  un valor muy importante que es el “Conocimiento” que el hombre o mujer de nuestras empresas posee ya que con este conocimiento es que aporta y complementa a que los recursos humanos sean cada vez mas vitales para la gestión del aprendizaje continuo, es decir que gracias a este aprendizaje continuo se puede realizar grandes cambios en las empresas por ejemplo la reingeniería de toda una empresa , el benchmarking, la planeación estratégica, etc. y que a la vez se despliegan  en partes muy importantes de la estrategia de cada empresa u organización convirtiéndose así en una integración cada vez más moderna e innovadora.

Peter M. Senge  En 1990 escribe el libro The Fifth Discipline, expone un dramático cambio de mentalidad profesional y nos dice que  “En el desarrollo del conocimiento de las personas intervienen factores importantes para el aprendizaje tales como la capacitación tradicional (esta  entendida como el entrenamiento y formación necesarios para desempeñar una función o tarea determinada), el aprendizaje (entendido como la capacitación necesaria para afrontar los retos futuros); y, por último, el crecimiento humano, (tales como creatividad, innovación y liderazgo personal), es decir que para una organización, es tan importante la formación intelectual de sus empleados como la disponibilidad de éstos a “aprender a aprender”, es decir, a mostrar una postura abierta y positiva ante los nuevos retos a los que se enfrente dentro de la empresa, a saber rectificar y reconocer errores, y en definitiva, a huir de razonamientos inmovilistas y defensivos que bloqueen el aprendizaje y limiten las posibilidades de crecimiento de la empresa y del trabajador”.  Por eso decimos que el aprendizaje continuo, se puede definir como la capacidad de acción que poseen las empresas, para convertir el conocimiento individual de sus empleados y trabajadores, en conocimiento corporativo y con lo cual se logra garantizar la eficiencia, eficacia y efectividad empresarial.  Siguiendo con  Peter Senge el  define a una organización “como capaz de aprender, es decir como “un grupo de personas que expanden continuamente sus aptitudes para crear los resultados que desean, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, sentimientos y acciones de las personas” es decir que nace  la inspiración colectiva y esta queda en libertad,  donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto”.

Tenemos que tener en cuenta que para llegar al aprendizaje continuo uno de los elementos clave para el mismo es la comunicación y esta se manifiesta en sus diversas modalidades entre empleados, trabajadores y directivos, entre empleados y clientes y entre los mismos empleados, es decir que a medida que se va adquiriendo esta se va complementando  con la capacitación institucional y  a la vez con los procesos de crecimiento interno, los cuales son aspectos importantes del aprendizaje continuo convirtiéndose como herramienta de medición de la gestión del conocimiento.

Todos estos elementos son tomados en cuenta en las empresas que aprenden, y esto con el fin de convertirse en empresas gestoras de conocimiento en pro de su crecimiento y de la optimización de sus procesos.  Podemos decir que el aprendizaje organizacional, se traduce entonces, en aquella herramienta que posibilita los procesos de generación, utilización y diseminación de conocimiento.

En la cultura del aprendizaje continuo un punto que no podemos olvidar es el clima y el ambiente organizacional, para este aprendizaje continuo ya que una de las formas  de poder saber si nuestros colaboradores están conformes  con el  aprendizaje, de hecho las relaciones de confianza y apoyo entre los integrantes de la organización serán quienes establezcan el clima necesario para compartir y generar conocimiento.

Por otro lado tenemos que tomar en cuenta que dentro del aprendizaje continuo en nuestras empresas  nos toparemos con algunas de las Barreras del Aprendizaje las cuales  algunas veces llegan a convertirse en una mini organización que aprende, es decir que pueden a llegar a formarse  en esquemas mentales difíciles de transformar en nuestros trabajadores , pero si lo trabajamos a tiempo podremos tener un cambio en la cultura corporativa un cambio en el aprendizaje y ante  cualquier situación hasta un cambio organizacional, podemos decir entonces que las personas que conforman las empresas podrán adaptarse a nuevos aprendizajes , es decir la implementación de nuevos procesos, las nuevas tecnologías  y  las diferentes metodologías que seguro van a requerir un cambio en la forma de pensar y de hacer las cosas.

Para nuestro artículo que estamos hoy escribiendo y tomando como referencia Peter Senge (1990) el plantea algunas barreras que impiden el aprendizaje continuo y  son los siguientes:

  1. “Yo soy mi puesto”: esto va referido a cuando las personas de una organización sólo se preocupan por las tareas propias de su puesto y no sienten ninguna responsabilidad por el efecto de su actividad en otras partes de la organización, ni por lo que ocurre en el resto de la misma, se dificulta el aprendizaje es decir que la falta de visión sistémica impide el necesario intercambio entre personas para que el aprendizaje se produzca.
  2. “El enemigo externo”: se refiere a la práctica generalizada de echar la culpa de los errores a los demás, no reconociendo nunca los propios errores, esto imposibilita la corrección de los mismos, así como el cuestionamiento de las proposiciones en las que se fundamentan las propias acciones, impidiendo de este modo el aprendizaje.
  3. “La fijación en los hechos”: ésta consiste en prestar atención tan sólo a lo inmediato, sin ir más allá de los problemas visibles e ignorando aquellos procesos enterrados y a largo plazo, que constituyen la causa de problemas futuros. Esta miopía condena a la organización a la reactividad, imposibilitando la adopción de comportamientos proactivos y de soluciones creativas a los problemas.
  4. “La parábola de la rana hervida”: ésta hace referencia a la incapacidad de ver cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los cambios rápidos y bruscos. Es decir que algunas veces su ceguera mental le impide aprender y prepararse para el futuro.
  5. “La ilusión de que se aprende con la experiencia”: muchas organizaciones asumen que se aprende mejor de la experiencia, sin tener en cuenta que, en muchas ocasiones, no es posible experimentar directamente las consecuencias de determinados actos o decisiones importantes. Algunos actos o decisiones tienen consecuencias a muy largo plazo. La creencia de que la experiencia directa constituye la fuente principal de aprendizaje, puede impedir la comprensión de muchos fenómenos que tienen efectos a largo plazo, limitando, por lo tanto, la capacidad de aprendizaje real de la organización.
  6. “El mito del equipo administrativo”: o mito que se concreta en la creencia de que el equipo directivo está formado por un grupo de personas capacitadas para resolver todos los problemas. Esta creencia puede obstaculizar claramente el aprendizaje, en aquellos casos en que el equipo directivo no tenga capacidad para resolver determinados problemas. En estos casos, resulta más inteligente y constructivo reconocer con humildad la propia limitación para hacer frente al problema o problemas planteados, algunas veces este tipo de barreras limita a que otras personas puedan expresarse y puedan dar ideas mas renovadoras que nos ayuden a alcanzar los objetivos de la empresa.

Entonces ayudando a completar mas este artículo y dando respuestas a la Gestión del Conocimiento podemos decir que el enfoque fundamental que una empresa debe adoptar para lograr el acceso generalizado al conocimiento o como lo llamamos en este artículo “HACIA UNA CULTURA DE APRENDIZAJE CONTINUO”  es que  sus principales tareas deben estar al servicio del aprendizaje esto con el fin de que en la organización se encuentran las mejores maneras de comunicarse entre sí  y a los integrantes de una empresa establecer sistemas de gestión documental eficaces y accesibles a todos los miembros de la empresa, es decir  trabajar en un entorno de red óptimo para el intercambio de información interna y externa, creando y desarrollando intranets, extranets y aulas virtuales de formación, etc. Es decir que se trate, en definitiva, de poner al alcance del trabajador múltiples herramientas que garanticen la asimilación de los conocimientos u aprendizajes existentes y necesarios para el desempeño de su labor y que sirvan de base para la búsqueda de otros nuevos. De esta manera vamos contribuyendo al compromiso interno del trabajador con la empresa no dejando de lado siempre los programas de supervisión y las políticas de Recursos Humanos esto con el fin de que se garanticen que los procedimientos que se llevan a cabo son los correctos, para así afrontarnos a los cambios y evitar las  barreras personales u organizacionales que dificultan el flujo de la información en la organización.

Y para ir finalizando con este artículo que me encanto escribir acerca del aprendizaje continuo  podemos decir que en las empresas GRUPO GEO (Grupo Empresarial del Oriente) vamos cada vez mas por este camino que es tener una “CULTURA DE APRENDIZAJE”  la  misma que nos ayuda a  tener una visión de conjunto de todos los elementos que intervienen en el conocimiento y en el aprendizaje, todo esto con el fin de fomentar actitudes de colaboración y trabajo compartido y entendiendo que el equipo es el elemento fundamental de aprendizaje continuo, es decir  nos ayuda a formar y provocar una CULTURA DE APRENDIZAJE CONTINUO.

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Elaborado por

Cristina Molina

Responsable de Bienestar Integral Batebol S.A.

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