INCLUSION LABORAL DE PERSONAS DISCAPACITADAS

Inclusion laboral - articulo

La igualdad de oportunidades es, sin duda, un principio compartido y una aspiración generalizada en nuestras sociedades. Para las personas con discapacidad, dicho principio se ha traducido en la lucha contra la discriminación y en la búsqueda de la normalización en todas las esferas de su vida. El año 2011, la OMS y el Banco Mundial, a través del Informe Mundial sobre la Discapacidad, cifran en un 15% al total de población mundial que vive en esta situación, indicando que la mayoría de ellos se encuentra en situación de vulnerabilidad por ausencia o precariedad de bienes y servicios adecuados a sus necesidades.

Según la OIT, alrededor del 80 por ciento de personas con discapacidad están en edad de trabajar. Sin embargo, su derecho a un trabajo decente, es con frecuencia denegado. Las personas con discapacidad, se enfrentan a enormes barreras actitudinales, físicas y de la información que dificultan el disfrute a la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Para esto se ha ido creando un movimiento que cada vez tiene un eco mayor, motivo por el cual se ha desarrollado este artículo que es la INCLUSION LABORAL, que tiene por objetivo facilitar una mejor calidad de vida de las personas con discapacidad, a través de su participación en un empleo en el mercado laboral abierto y competitivo. La inclusión laboral permite a las Personas con Discapacidad desarrollar su autonomía, autoestima, crecimiento profesional y personal, además aporta beneficios para toda la comunidad, ya que promueve la cohesión social y permite la implementación de un modelo de desarrollo inclusivo, armónico e integral.

Además de este enfoque basado en la inclusión laboral, la OIT está convencida que el empoderamiento de las personas con discapacidad, a través del acceso a la formación profesional inclusiva y a un empleo digno, es fundamental para el desarrollo de los países. La participación de las personas con discapacidad en los procesos económicos y productivos, si bien encuentra todavía muchos obstáculos, es, por tanto, un ámbito prioritario de la acción encaminada a la búsqueda de la igualdad de oportunidades (Rosenqvist, 1990). Fundación Nacional de Discapacitados, señala que “cuando una compañía decide incorporar a trabajadores con discapacidad, es reflejo de su desarrollo natural. Nos habla de empresas más maduras y conscientes.

Las personas con discapacidad intelectual, como por ejemplo quienes tienen síndrome de down, son diferentes entre sí, como cualquier persona. La discapacidad hace que les tome algún tiempo más que a la mayoría aprender una tarea. Según manifiestan algunas personas de su entorno, como compañeros de trabajo o jefes, las personas con discapacidad intelectual suelen ser muy ordenadas y responsables y tienen muy buena predisposición para colaborar con los demás. Esta es una verdad que muy pocos conocemos o estamos dispuestos a conocer. Lamentablemente hay ciertas barreras que no permiten que las demás personas conozcan sus beneficios de trabajar con personas con discapacidad, y estas son alguna de ellas:

Barreras relacionadas con las empresas

  • Falta de experiencia. Es considerada determinante, pues se estima que a menor experiencia más barreras.
  • Ausencia de una política inclusiva. Contar con una política inclusiva en la empresa es considerado una condición necesaria pero no suficiente para la inclusión laboral de personas con discapacidad, ya que puede haber deficiencias culturales o de capacidades organizacionales, pese a contar con una política de inclusión (declarada o no).
  • Cultura no inclusiva. Una cultura inclusiva es considerada una condición necesaria y suficiente para la inclusión laboral de personas con discapacidad, pero generalmente no existe a priori en las empresas. Se desarrolla con el tiempo y en la interacción.
  • Falta de capacidades organizacionales. La ausencia o precariedad de ciertas capacidades organizacionales como infraestructura, capacitación y comunicación adaptadas a la diversidad, inhibiría o dificultaría el desempeño y adaptación del trabajador con discapacidad a su puesto de trabajo y la organización.
  • Miedos y mitos sobre la discapacidad. La base emocional de la empresa frente a la discapacidad es tanto o más determinante que la experiencia, pues es la ante sala de los argumentos y las conductas inclusivas. De acuerdo a lo reportado en las entrevistas, la base emocional de las empresas suele ser inicialmente o ante la falta de experiencia, el miedo a no saber relacionarse, a equivocarse en el trato o a perder recursos invertidos en la inclusión de la persona con discapacidad.

Barreras atribuidas a la propia persona con discapacidad

  • Tipo de discapacidad (“No pueden”). El tipo o nivel de discapacidad es visto como una barrera por empresas con menos experiencia en inclusión, las que en ese acto reducen su quehacer a su actividad principal (transporte de cargas pesadas, extracción de materias primas, etc.), omitiendo los ámbitos administrativos o de apoyo.
  • Escasa calificación técnica (“No están suficientemente calificados”). En algunos casos se considera que en el mundo de la discapacidad cuesta encontrar personas técnicamente bien calificadas. Generalmente se atribuye esta situación a la mala formación que recibirían las personas con discapacidad en el sistema educacional.
  • Falta de habilidades blandas (“No saben venderse”). Junto con lo anterior, se señala que es poco frecuente que las personas con discapacidad cuenten con las “habilidades blandas” necesarias para competir en igualdad de condiciones con otros trabajadores al momento de buscar un empleo.
  • Otros mitos. Además de los anteriores, operan como barreras algunos mitos relacionados con la discapacidad en general, como la creencia de que las personas con discapacidad se ausentan, accidentan o enferman más que los trabajadores sin discapacidad.

Pero ahora presentamos los muchos beneficios que tenemos al trabajar con personas discapacitadas

Beneficios de la inclusión laboral para la persona con discapacidad

  • Impacto positivo en la economía personal y familiar. La persona con discapacidad que trabaja se convertiría en un aporte para la economía del hogar, ya sea porque aporta ingresos y/o porque autofinancia sus necesidades.
  • Mayores grados de autonomía. En la medida que las personas con discapacidad ingresan al mundo del trabajo aumentan su capital social y mejoran sus ingresos. Esto disminuiría la precariedad de recursos que suelen enfrentar y la dependencia, al mismo tiempo que incrementarían su autonomía respecto de terceros, como su propia familia o instituciones de apoyo.
  • Liberación de energía, tiempo y recursos en la familia. Cuando se produce la inclusión laboral de uno de sus integrantes con discapacidad, la familia gana tiempo y recursos que antes destinaba al cuidado o mantención de esa persona.
  • Mejora en la autovaloración personal. Se desprende de las entrevistas que las personas con discapacidad aumentan su autovaloración personal en la medida que se insertan en un puesto de trabajo y se van adaptando al mismo.

Beneficios que experimentarían las empresas con la inclusión laboral de personas con discapacidad

  • Más motivación. Se señala que el sólo hecho de incluir a las personas con discapacidad en la empresa genera un efecto motivador en otros trabajadores, causa sentimientos de orgullo respecto de la empresa y hace sentir que ésta es un mejor lugar para trabajar.
  • Mejor clima laboral. De un modo similar, la inclusión de personas con discapacidad tendría un efecto positivo en las relaciones internas del equipo o la organización, ya que los ajustes que se deben realizar para adaptarse a la diversidad repercuten finalmente en un mejor clima laboral.
  • Mejor reputación. Se indica además que las empresas inclusivas aumentarían su capital simbólico o reputacional, aumentando el nivel de aprobación que reciben desde el interior de la propia empresa y desde el entorno.
  • Mayor productividad. Finalmente, algunas empresas (con más experiencia inclusiva) señalan que la participación de personas con discapacidad en su equipo se traduciría en beneficios relacionados con la productividad, ya que estos trabajadores serían especialmente hábiles para la ejecución de ciertas tareas y/o especialmente comprometidos con la empresa tras acceder a un puesto de trabajo. Esto redundaría también en la irradiación de un mayor compromiso de los demás trabajadores con sus respectivas labores.

Beneficios sociales de la inclusión laboral de personas con discapacidad

Los beneficios sociales identificados radican en el plano de la cultura, pues se indica que la inclusión:

  • Cambia la base emocional de la exclusión (desinformación, miedo, prejuicio, mito).
  • Aumenta la valoración social de la diversidad (la diferencia aparece como un activo de las relaciones sociales).
  • Pone en agenda la discapacidad.
  • Cambia positivamente el modo colectivo de convivir (influye en la disminución del conflicto intercultural entre personas con y sin discapacidad).

Como podemos observar existen bastantes beneficios que contrarrestan todas las barreras que pueden existir contra la exclusión de personas con discapacidad en empresas de Bolivia. Muchas veces lo único que necesitamos para dar este primer paso hacia la inclusión es ponerse en el zapato del otro. ¿Has pensado si tu hijo, hermano, padre o abuelos hubieran sido discapacitados? Todo hubiera sido diferente a lo que es ahora en tu vida. La forma de relacionarte con las personas, tu economía familiar, tus prioridades en los gastos diarios, tu cultura familiar y moral.

Veamos una las historias de Inclusión Laboral:

Soledad tiene 28 años, tiene síndrome de Down y es asistente de cocina industrial y comedor desde fines de 2013 en la empresa Johnson & Johnson. Su jornada de trabajo es de lunes a viernes de 8.00 a 17.00.

Algunas de sus tareas son: lavado y cortado de vegetales y frutas, limpieza y guardado de elementos de cocina, reposición de elementos para comedor (saleros, pimenteros, llenado de aceite, vinagre), preparación y armado de comidas, atención al público y servicio de mesa en comedor, limpieza de cocina y comedor (barrido y repasado), traslado de fuentes hacia y desde el horno, armado de postres y colocación en compoteras.

En Bolivia la cifra de personas con discapacidad llega 358 mil, de los cuales 118 mil personas con discapacidad habitan en Santa Cruz, la mayor tasa del país. entre las empresas reconocidas están las inclusivas: Alexandrer Coffe, Belcorp, jardín de infantes Globo Azul, Supermercado Fidalga, peluquería H20, Farmacorp, Acuarella, hamburguesas Toby, hamburguesas Burger King. Por otro lado, las empresas solidarias que destacaron fueron: Casa Elena, Coca Cola, Agrícola Sofía, Tigo, Viva, entre otras.

Unámonos a esta causa con actos que demuestren nuestro apoyo y valores.

Seamos el Cambio que queremos ver en Bolivia y el mundo”.

#Seelcambio #Soycomovos

Elaborado por:

Moira Coronado

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Tecnología en la gestión de Recursos Humanos: Automatización de Procesos

automatizacion de procesos

En la era de la tecnología que estamos viviendo a nivel mundial, hasta los departamentos de recursos humanos debemos seguir los pasos de la digitalización.

La automatización de procesos de gestión de recursos humanos está facilitando el trabajo del día a día de los gestores de estas áreas, haciendo que se puedan centrar en lo más humano y en la gestión de programas dirigidos a las personas.

Esta metodología hace los procesos más eficaces y eficientes, manteniendo una comunicación con los involucrados de forma instantánea, evitando burocracia y papeleo de por medio; La automatización de procesos, a pesar de tener muchos beneficios puede ser de doble filo, ya que en ciertas ocasiones así como puede llegar a ser una gran herramienta de acceso instantáneo, también puede llegar a ser una barrera de comunicación de los  encargados de área con sus colaboradores, por esto mismo es que  los departamentos de gestión humana debemos ser asesores, colaboradores y gestores en estos casos, inculcando a los dueños de estos procesos (los niveles de jefaturas y gerencias) a tener el contacto humano. Por ejemplo, puede llegar una evaluación de desempeño ya sistematizada vía online en la que el jefe correspondiente puede acceder en el momento que la necesite, pero se debe inculcar que para realizar las puntuaciones debe realizar una retroalimentación frente a frente con su colaborador para no perder la riqueza de una evaluación de desempeño efectiva.

Con Acceso a la sistematización mediante la ayuda de los departamentos de TI, un poco de creatividad y conocimiento de la forma correcta de gestión de procesos de recursos humanos podemos llegar a simplificar nuestro trabajo operativo y poder enfocarnos en las personas.

Elaborado por:

Claudia Ortiz

Claudia Ortiz