El Empleado Quejón

El Empleado Quejon

  1. Cuál es el perfil del empleado quejón?

El trabajador quejón o quejoso es la persona la cual  manifiesta reiteradamente pensamientos negativos  (pesimismo, malhumor, desesperanza)  sobre las actividades laborales a realizar o sobre  colegas del trabajo  (no le encuentra utilidad, beneficio o propósito) por lo que en  su comportamiento observable  se evidencia  , falta de entusiasmo, energía, tiempo llegando a la omisión voluntaria a sus actividades laborales y manifestar oposición verbal de manera general a las actividades y/o compañeros de trabajo

Dependiendo del tipo de personalidad, Madurez de la persona ,el negativismo de la queja  si no es controlado, puede convertirse en  hostilidad las cuales son actitudes y conductas  direccionadas a una situación y/o persona especifica. La hostilidad si continua puede convertirse en agresividad la  cual se evidencia en conductas mecánicas o físicas específicamente a las personas o actividades por ejemplo sabotajes, descuidos voluntarios  en el trabajo de apoyo a los colegas.

La queja al ser continua puede convertirse en un habito el cual se considera “normal” por la persona que lo manifiesta y hasta puede justificarlo mencionando que es parte de uno, por lo cual es parte de sus sello personal, asumiendo posturas de “ustedes estan mal y me ponen mal” alundiendo en el otro la causa de sus males y no asumiendo responsabilidades.

La queja es una característica del ser humano la cual puede  ser de uso productivo o destructor según como se maneje y todos nosotros en algún momento hemos manifestado este comportamiento, pero cuando se hace parte frecuente de nosotros y afecta negativamente nuestras relaciones laborales es cuando debemos reflexionar y buscar ayuda

 

  1. ¿Cómo se puede evitar que esta persona malhumorada contagie al resto del equipo?

Todo comportamiento organizacional  ( productivo o no ) está influenciado por el  trabajador, el grupo con el que trabaja y la estructura de la empresa, por  lo que es importante trabajar en estos tres niveles.

 

Estructuralmente, se debe trabajar en definir formalmente la Visión de la Empresa, valores corporativo, el tipo de trabajador que se espera tanto Directivo como operativo, la cultura, la comunicación y resolución de conflictos, esto nos  dará lineamientos formales de cómo actuar y canalizar positivamente estos comportamientos.

 

A nivel de grupo se debe conocer los liderazgos informales, niveles de comunicación, lazos políticos internos, debido que el mal humor o descontento de un líder informal influirá más en los colegas que el de un trabajador el cual no es reconocido como líder

 

A nivel individual el Jefe del área y si existiera el dpto. de RRHH en conjunto deben conocer las características biográficas , aspiracionales , valores de los trabajadores,  actualmente en las empresas convivimos diversidades culturales y  generacionales  ( personas de diferentes edades con diferentes formas de ver y afrontar la vida), trabajadores de la generación millenium manejan e influencian a nivel tecnológico (redes sociales) sus quejas,  a diferencia de generaciones X  o Baby Boomer que lo hacen de manera verbal.

 

Resumiendo: la empresa debe tener claro que este tipo de comportamientos se dará en el transcurso de la vida laboral, segundo  debe conocer a su personal,  al grupo y cómo se está  gestionando la empresa (estructura y cultura) para poder implementar canales para prevenir conductas no deseadas, reforzar las deseadas e  intervenir ante situaciones criticas

 

  1. ¿Cuáles son las quejas frecuentes de este tipo de trabajador?

 

Todo trabajador en una empresa espera  mínimamente estos puntos

 

  • Funciones claramente definidas
  • Sistemas de selección de personal (objetivos, neutrales)
  • Sistemas de apoyo al aprendizaje dentro y fuera de la empresa
  • Sistemas de remuneración (económicos y no económicos) transparentes, equitativos y competitivos según la responsabilidad del puesto y aportes extra o no habituales
  • Condiciones de trabajo seguras laboralmente (ausencia de peligros físicos y psicológicos) y legalmente (estabilidad laboral, beneficios sociales dados por ley)
  • Trato laboral con respeto (edad, cultura, creencias)
  • Posibilidades de crecimiento laboral dentro del puesto o promociones de ascenso (justos, objetivos)
  • Mecanismos de resolución de conflictos o aclaraciones de situaciones laborales   (manejados con las confidencialidad y ausentes de represalias)

 

La percepción por parte del trabajador del incumplimiento de alguno de ellos puede ser combustible para  generar  quejas  y si a esto aumentamos la falta de mecanismos por parte de la empresa para aclararlos , es muy probable que estemos aportando al crecimiento de grandes problemas laborales

 

 

  1. ¿Cómo se debe enfrentar a este empleado?

 

En toda empresa la Alta Gerencia y /o dueños de las empresas  debe tener claro  y comunicar  que:  Si desean trabajar con las personas competentes y comprometidas con el trabajo , lo que desean es prevenir son  las  conductas quejosas  .

 

Esto lo debe tener claro todo el personal

Por lo cual cuando se interviene con una persona , se interviene en sus conductas especificas las cuales están afectando su vida laboral.

Por lo tanto se debe crear instructivos o procedimientos sencillos de cómo actuar ante malentendidos o resolución de conflictos.

Este mecanismo debe incentivar el dialogo abierto, respetuoso y rápido entre los primeros afectados por este comportamiento.

Debe ser manejado confidencialmente

En caso de no solucionarse rápidamente, debe involucrarse al Jefe de Area y al Dpto de RRHH si lo existiera , en una reunión para dialogar sobre los comportamientos específicos que están afectando en el trabajo

Las medidas que se tomen para solucionar, deben tener un tiempo de cumplimiento y responsables

 

 

  1. Trasladándonos a los zapatos del quejón ¿cómo debe llevar sus quejas de modo que no se vea como un mal empleado?

 

Como les mencionaba, a la queja   si le sumamos sugerencias alternativas esta es una conducta que puede aportar mucho en la empresa.

Por lo cual el estar en contra de una actividad es bueno si esta opinión viene  acompañada de propuestas alternativas objetivas y alcanzables  en el momento adecuado, por ejemplo en una planificación es habitual no estar de acuerdo  proponer alternativas, pero ya luego en la implementación ya no podemos seguir conductas opositoras, para eso existió el tiempo de la planificación.

Entonces es ayudar a canalizar apropiadamente las quejas con sugerencias

 

 

  1. No siempre el quejón es un mal empleado, ¿o sí?

La persona que manifiesta las quejas está en descontento con algo. (ver respuesta 3) Esto nos puede ayudar para darnos cuenta de que  muchas veces por el ritmo de trabajo nos anestesiamos  y olvidamos que las personas tienen otras expectativas o nos hemos olvidado de ellas.

Muchas veces el mensaje de la queja aporta, pero la Forma de como se hace la queja es lo que podría afectar el equilibrio laboral y en esto deben trabajar primeramente los Directivos , Jefes de Area y Recursos Humanos, propiciando espacios de dialogo constructivo  (reuniones de área, de retroalimentación,  de seguimiento etc)

 

 

  1. Algunos tips para los empleadores para poder tratar con un trabajador con este perfil.

 

(Ver respuesta 2)

Existen muchas técnicas de como intervenir con personas con este tipo de conductas pero la solución de fondo es trabajar primero con la estructura de la empresa , luego con el grupo y con el trabajador con sistemas formales para identificar las quejas , canalizarlas, tomar lo positivo de ellas , prevenir futuras situaciones relacionadas a ellas

 

Entre los tips comparto este el cual debe enseñarse a los trabajadores, con énfasis en los Jefes, ellos deben ser los primeros en actuar con sus dependientes cuando identifiques estas conductas

 

  1. Animarle: Animar a alguien que se queja que debe expresar su descontento de manera respetuosa con las personas relacionadas a la queja, ejemplo colegas, jefes
  2. Escuchar atentamente y proponer soluciones: Funciona con las quejas puntuales, pero no con los “quejosos compulsivos”. con ellos es adecuado orientar que formalicen su queja por la vía formal.
  3. Preguntarle qué piensa hacer al respecto: Posiblemente te dirá que, si lo supiera, no te lo estaría contando. Pero puedes probar…
  4. Escucha activa: Es una buena opción cuando quien se queja sólo quiere desahogarse y, después de haberle escuchado media hora, la persona se calma.
  5. Prestarle más atención en los momentos en los que no se queje: Si, cada vez que diga algo positivo, le muestras todo tu interés, estás reforzando el comportamiento contrario a la queja.
  6. Mantener la expresión de tu cara completamente neutralcuando se queje): Como en lo anterior, darías muestras de que no estás conectando emocionalmente con su queja.
  7. Devolverle la pelota: le escuchas con devoción o, que te diga cómo lo está soportando. , preguntarle cómo se las arregla para sobrevivir. Esta estrategia está pensada para mentes hábiles.
  8. Pedirle que te lo cuente por escrito: Es importante registrar y medir las quejas, lo que no se mide no se pude mejorar

Referencias:http://www.eldeber.com.bo/app_public.php/especiales/lidiar-quejosos-2.html

Elaborado por: José Enrique Vilches

 

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Sufre del Síndrome de “burnout” o “estar quemado”?

Articulo Diciembre - Sindrome del burnout

El síndrome de “burnout” o de “estar quemado” es un tipo de respuesta prolongada a las experiencias de estrés individuales debido a factores emocionales e interpersonales crónicos en el trabajo.

Las causas del burnout son variadas y pueden incluir relaciones en el trabajo (con clientes, compañeros, supervisores), la satisfacción con el trabajo, el conflicto y la ambigüedad de rol,  expectativas, la carga de trabajo, el tipo de puesto de trabajo y la seguridad del mismo, la política institucional, etc,

Se ha observado a través de estudios que las profesiones que tiene una mayor incidencia de burnout están relacionadas con la prestación de servicios en donde la relación entre proveedores y destinatarios constituye el eje central del trabajo y la atención, el trato o la educación pueden ser experiencias altamente emocionales

Ejemplos de estas profesiones las relacionadas con la asistencia sanitaria, los servicios sociales, los servicios de salud mental, el derecho penal y la educación.

En cuanto al trabajo del proveedor, éste conlleve una elevada carga emocional no sólo porque las soluciones suelen no ser fáciles sino también por la frustración y ambigüedad de la situación profesional.

En este sentido, se ha determinado que el burnout está compuesto por tres componentes que son el agotamiento emocional, despersonalización y menor realización personal los cuales se describen a continuación:

  • El agotamiento emocional se refiere a la sensación de haberse sobrepasado emocionalmente y haber agotado los recursos emocionales,
  • La despersonalización implica una respuesta negativa, insensible o excesivamente despegada a las personas que suelen ser los receptores del servicio o la asistencia.
  • La menor realización personal se refiere a una menor sensación de competencia y logros en el trabajo.

Estos efectos del burnout se encuentran con mayor frecuencia en las distintas formas de abandono e insatisfacción con el trabajo y con problemas de salud, mayor consumo de alcohol y drogas ilícitas y conflictos conyugales y familiares.

En pocas palabras, la persona que tiene un burnout, en muchos casos, presenta síntomas como:

  • Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenes gástricos, tensión muscular.
  • De conducta: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas)
  • Emocionales: irritabilidad, distanciamiento afectivo. incapacidad de concentración,
  • Laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones hostiles, conflictos

 

Si usted presenta este cuadro, le recomendamos lo siguiente:

  • Buscar apoyo social, especialmente, el prestado por los compañeros de trabajo, amigos y familiares
  • Procurar asistir a cursos y seminarios relacionados al tema de solución de problemas, asertividad, y para el manejo eficaz del tiempo que le ayuden a adquirir una sensación de autoeficacia y dominio en estas tareas.
  • Hacer ejercicio, ir al gimnasio o aprender técnicas de relajación
  • Tomar pequeños momentos de descansos durante la jornada de trabajo
  • Marcar objetivos reales y factibles de alcanzar.
  • Establecer fronteras entre el trabajo y la vida privada.  Es importante cuidar elambiente familiar.
  • Acudir profesional de la psicología si se ve que no se consigue superar la situación.

Las empresas también deben tomar parte en la solución del burnout de sus colaboradores a través de las siguientes acciones:

  • Organizar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la organización (programas de socialización anticipatoria con el objetivo de acercar a los nuevos profesionales a la realidad laboral y evitar el choque con sus expectativas irreales y programas de desarrollo organizacional).
  • Reestructurar y rediseñar del lugar de trabajo haciendo participar a los trabajadores de la unidad.
  • Establecer objetivos claros para los roles profesionales.
  • Establecer líneas claras de autoridad.
  • Mejorar las redes de comunicación organizacional.
  • Aumentar los reconocimientos a los colaboradores.

 

Elaborado por:

María del Carmen Correa

 

Clima Laboral

Articulo Noviembre - Clima Laboral

 

¿Hace frío, calor, está lloviendo o salió el sol? Cuando nos referimos al clima de una región, estamos hablando acerca de la temperatura en grados centígrados que se encuentra la zona, la velocidad del viento,  el porcentaje de humedad en el ambiente entre otros datos que pueden ser medidos de forma cuantitativa, adicionalmente podemos obtener datos que son cualitativos o de percepción, que difieren de una persona a otra, ya que no hay un instrumento que diga qué punto del termostato es considerado demasiado frío o calor para una persona en particular. La medición del clima atmosférico se realiza para  predecir cómo estará esa región en el día o la semana siguiente para planificar las actividades personales o empresariales de semana o el día de acuerdo a ello, sin esa medición muchos cultivos fracasarían, muchas personas enfermarían y muchos planes no funcionarían.

En las organizaciones también es importante el clima, pero no nos referimos al clima atmosférico, si no al clima laboral, que es el ambiente que se genera dentro de las empresas influenciado por la dinámica de los grupos de personas que la conforman, los aspecto psicosociales del entorno laboral  y está relacionado a la motivación y la percepción de la misma.

Un clima laboral saludable aporta a la consecución de los objetivos generales de la empresa, porque nos indica que las personas dentro de la organización se sienten a gusto con el trabajo que están realizando y nos puede asegurar un mayor alineamiento con la cultura empresarial existente, en cambio un mal clima laboral o poco saludable puede generar conflictos internos, malestar, bajo rendimiento y conductas que sean éticamente cuestionables, desenfocando las prioridades de las empresas y en consecuencia los objetivos generales no se alcanzan.

Existen herramientas que nos ayudan a realizar la medición cuantitativa y cualitativa del clima laboral dentro de una organización, cuya finalidad es conocer la situación actual y crear programas o planes que se enfoquen en desarrollar un clima laboral saludable.

Entre las herramientas que podríamos utilizar están:

  • Cuestionarios especializados
  • Análisis socio métricos
  • Grupos Focales
  • Entrevistas grupales
  • Entrevistas individuales

Con las herramientas de medición  podemos identificar las fortalezas y las debilidades en el Clima Laboral de nuestra empresa, las fortalezas serán nuestros elementos potenciadores para los planes de acción de mejora de nuestras debilidades; por ejemplo si en la empresa identificamos que la comunicación de los resultados es una debilidad, pero la confianza que hay hacia a las instancias superiores es una fortaleza, nuestro plan de acción podría enfocarse en momentos en que los jefes puedan dar los resultados de la empresa a sus dependientes aprovechando la fortaleza de la confianza.

Así como los granjeros hacen seguimiento al clima para que sus cultivos crezcan, los altos directivos de las empresas deben velar por la percepción del clima laboral dentro de su organización e incentivar acciones y actividades que desarrollen al personal, motiven la consecución de los resultados, cuiden el bienestar físico y emocional de las personas y festejen los logros de objetivos de su personal y la empresa.

 

Elaborador por

Cecilia Chavez