Flexibilidad laboral, más que un ideal una realidad

Trabajo Flexible

El dinamismo del mercado laboral y la movilidad de las nuevas generaciones pone en una situación delicada a las organizaciones obligando a sus directivos y departamentos de recursos humanos a innovar y poner en marcha todo tipo de herramientas y acciones que lleven a la satisfacción del personal y por lo tanto a la retención de su talento humano.

Mucho se ha hablado de las características de la nueva fuerza laboral (entiéndase generación “Y” y los llamados “millenios”): como ser la alta afinidad a la tecnología, el foco al contexto laboral, la búsqueda constante de oportunidades de crecimiento, etc. pero una característica que está cambiando al mercado laboral y lo que él ofrece como oferta de valor en la búsqueda de captar y retener al personal competente, idóneo y comprometido, es la búsqueda del equilibrio vida – trabajo a través de diferentes formas de flexibilidad laboral y enfoque a objetivos.

El debate del equilibrio entre el ámbito laboral y la vida personal ha cobrado impulso en la última década ya que las empresas han reconocido que sus logros benefician no sólo al bienestar y el estado de ánimo de los trabajadores, sino que también a la productividad y el desempeño de los mismos.

Las personas que equilibran bien el trabajo y sus demás responsabilidades e intereses por lo general están más motivadas, presentan menos enfermedades relacionadas con el estrés, menos ausencias por enfermedad, menor rotación de personal y mayor productividad: en otras palabras, la gente feliz trabaja mejor.

Los resultados del más reciente Índice de equilibrio entre trabajo y vida personal de Regus, donde se encuestaron a más de 16,000 profesionales en más de 80 países, registró un incremento del 24% entre 2010 a 2012 de empresas que tomaron alguna medida para aportar al equilibrio vida –trabajo. Los países como México, Brasil, China e India encabezan la lista de mejor equilibrio, indicando que el desarrollo en estos países está creciendo junto con el bienestar del trabajador.

flexible Trabajador
Una de las formas para apoyar al equilibrio del que hablamos tiene que ver con la flexibilidad que la empresa otorga a sus empleados en cuestiones de horarios y formas de trabajo pudiendo adoptar diferentes formas que deben ser evaluadas por cada empresa para ver como se adecuan al tipo de negocio y cuán factibles son en su implementación:

Horario flotante o horario flexible.- Muchas empresas han optado por darle a sus trabajadores la posibilidad de adecuar sus horarios a su vida personal, respetando una base de horas definidas, pero con la particularidad de mover horas de ingreso y salidas de acuerdo a las necesidades de cada trabajador.

Por una parte la empresa se asegura de cumplir con normativas legales de carga horaria y contar con personal en sus horas productivas pico por el otro lado el trabajador percibe una facilidad de parte de la empresa para acomodar sus horarios a su entorno familiar, recoger hijos de la escuela, llegar más temprano casa, etc. o a su mismo crecimiento y desarrollo personal: acomodar horarios de estudio, practicar deportes, realizar actividades extra laborales, etc.

Teletrabajo.- Sin duda otra de las grandes alternativas que es posible gracias al crecimiento y desarrollo de tecnologías es el llamado teletrabajo.

Esto a través de tendencias como el homeworking, donde la persona puede trabajar desde la comodidad de su hogar gracias a la conectividad y procesos sistematizados, orientadas a otorgar resultados y cumplimiento de ciertos objetivos más que contar con la presencia física del , o también la tendencia de redes sociales empresariales que más allá de las ya conocidas Facebook, Twitter, etc. buscan generar redes “enjambre” en las que los equipos de trabajo se crean y se deshacen rápidamente, permitiendo a muchas personas colaborar en varios proyectos y editar documentos desde cualquier lugar, manteniendo una comunicación y conectividad constante.

Semanas laborales comprimidas.- Una de las más recientes tendencias, polémica en muchos escenarios y añorada por muchos trabajadores son las semanas laborales comprimidas, propuesta que busca modificar el número de días laborales por semana aumentando el número de horas trabajadas por día laboral, según los límites establecidos por la ley, convenios laborales u otras normativas.

Ejemplos de esta tendencia fue el famoso empresario multimillonario Carlos Slim quien propuso trabajar solo tres días a la semana otorgando según sus palabras más tiempo para relajarnos y calidad de vida.

Un estudio de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) llevado a cabo por John Messenger determinó que: “Trabajar más horas no se traduce en un nivel mayor de productividad. Por el contrario, muchos de los países donde los trabajadores trabajan más horas tienen niveles muy bajos de productividad laboral”.

Pero más allá de un simple ideal esto ya se ha convertido en una realidad, en Alemania la ministra de Familia, Manuela Schwesig, ha propuesto ya la introducción de una semana laboral de 32 horas para padres con hijos sin recorte salarial.

Cualquiera sea la forma que elijamos debemos comprender que esta tendencia ya se ha convertido en una realidad que las personas no solo apreciarán sino que tomarán como decisivos a la hora de buscar un nuevo trabajo. Como empresa y empleadores debemos preparar nuestra cultura organizacional para incursionar y adoptar estas estrategias con el compromiso y responsabilidad que requieren para su éxito.

Escrito por: Magali Sandi Encinas

¿Qué hace que un equipo de trabajo trabaje en equipo?

equipo
En estos últimos tiempos cuando escuchamos hablar de “trabajo en equipo” pensamos en cuáles serían los factores que nos ayudarían a conseguir las metas que como organización o grupo nos hemos propuesto. Sin embargo, la expectativa de trabajar en equipo reside en algunas premisas que habría que revisar y considerar, si en realidad queremos beneficiarnos de éste. Por ejemplo, una de las suposiciones que debemos tener presente y por supuesto, cuestionarla, es la de que el trabajo en equipo surge espontáneamente, y que “deberíamos” poder demostrar esa habilidad en cualquier circunstancia en la que hay un grupo de personas coordinando su labor hacia una meta.

Esperamos que quienes no están haciendo un aporte suficiente a lo que estamos construyendo, “deberían” trabajar más en equipo, esperamos que cuando encontramos situaciones conflictivas que nos pueden llevar a la crisis, “deberíamos” trabajar en equipo, proponemos que cuando no se adelantan las gestiones y los acuerdos es porque sea lo que sea que estemos haciendo, lo haríamos mejor si trabajáramos en equipo, y así, aunque intuimos que la acción coordinada y liderada hacia un propósito compartido pudiera ser un vehículo para la eficacia, creemos sin embargo, que el trabajo en equipo hace parte de nuestros valores cotidianos y simplemente hay que “expresarlo”, como se expresa la honradez, la justicia o algunos otros valores que hemos obtenido en nuestra cultura.

El punto aquí, es que para llegar al trabajo en equipo, hay que pasar por un proceso de aprendizaje; y como todo proceso de aprendizaje, tenemos momentos muy satisfactorios, pero también momentos en donde podríamos dudar del valor de lo que estamos haciendo para luego volver a esquemas de trabajo anteriores y más tradicionales. Es comprensible, si recordamos que nuestra primera educación escolar, familiar y social hacía énfasis en el “trabajar solo” y en la responsabilidad individual, para luego insertarnos en un mundo que exige integración y coordinación de destrezas.

El camino hacia el aprender a trabajar en equipo, incluye el conocimiento de ciertas condiciones, algunas de mucho sentido común, y otras de hechos no tan comunes como las mencionadas a continuación:

1. Un buen desafío, energiza al equipo cualquiera que sea la naturaleza de éste. A veces nos proponemos trabajar en equipo más por lograr una “buena química”, o simplemente por establecer un buen “clima” de trabajo; sin embargo, es más probable que un conjunto compartido de metas desafiantes lleve tanto a buenos resultados como al desarrollo de los valores del trabajo en equipo. En cierta forma, lo que energiza al equipo no está dentro de él, sino en su entorno.

2. El equipo logra más cosas a través de una fuerte ética de desempeño que a través de la búsqueda de un buen ambiente para trabajar en equipo, de hecho, las organizaciones con estándares altos de desempeño, logro de resultados y capacidad para asumir retos, tienden a favorecer más el desarrollo de equipos reales que las organizaciones que promueven el trabajo en equipo como objetivo. Es importante recalcarlo: más que un objetivo, el trabajo en equipo es un buen medio para el logro de objetivos.

3. Los equipos integran de manera natural “desempeño” y “aprendizaje”.
Al traducir propósitos a largo plazo en metas de desempeño definibles y luego, al desarrollar las destrezas necesarias para medir esas metas, el aprendizaje no solo ocurre a medida que el equipo avanza, sino que se fortalece. Hay que enfatizar que es un aprendizaje colectivo, así que la primera ganancia es un aprender para interactuar y resolver problemas aprovechando el insumo de los miembros del equipo. Más específicamente, aprendizaje sobre el proceso de avanzar hacia la sinergia (aprendizaje organizacional y aprender-haciendo), lo cual significa la capacidad del equipo de ir más allá del aporte de cada persona, para crear un producto colectivo.

En un equipo de alto rendimiento se pueden observar las siguientes características:

1. Un objetivo compartido que todos conocen, comparten y están comprometidos para cumplir.
2. Un ambiente de confianza y apertura.
3. Comunicación abierta y honesta.
4. Un sentido de pertenencia.
5. La diversidad se valora como oportunidad.
6. Se estimula la creatividad y la toma de riesgos.
7. Habilidad para auto corrección.
8. Interdependencia de los miembros.
9. Toma de decisiones con base en consenso.
10. Liderazgo participativo.

ESCRITO POR:
Stephanie wagner

Bibliografía: CEGESTI (su aliado para el éxito) GERARDO LACOUTURE