INTERIN MANAGMENT

INTERIN MANAGMENT

INTRODUCCION
El Interim Managment (IM) podemos definirlo literalmente como un Directivo de Transición o como un Director temporal o interino
Ya el sr. Alfonso de Benito /EIM (Executive Interim Management).en el año 2008 nos menciona que esta figura fue apareciendo alrededor hace ya 30 años en EEUU y Holanda como una herramienta de gestión y en los últimos años se ha desarrollado rápidamente en los países de nuestro entorno como Francia, Italia y Alemania es decir a finales de la década de los setenta y principios de los 80 según mis cálculos aportando a su artículo. Aunque ya en la web http://www.uniempro.com/ se menciona que este es una actividad que lleva ya 40 años.

QUE ES
El Interim Management es una modalidad de outsourcing de gestión empresarial, que ejerce un directivo interino (o un equipo), el cual asume, de una forma temporal, la gestión de un proyecto (misión).
El directivo de transición analiza, gestiona y ejecuta el cambio, los planes de crecimiento y la reducción de costos. Esta modalidad de consultoría de negocio (ejecutiva), está indicada especialmente para empresas que necesitan mejorar de forma significativa y rápida su organización, sus procesos de negocio y su cuenta de resultados. El IM está especialmente indicado para empresas con una estructura gerencial reducida, o en empresas que precisan a un directivo interino centrado en un proyecto

BENEFICIOS
Beneficios del Interim Management
. La principal ventaja para la empresa es que no ha de contratar a un nuevo directivo, con lo que el coste no es fijo, sino variable. El interim manager, además, no amenaza la posición del resto de los directivos, porque no está ahí para quedarse.
Contratación rápida : los Interim Managers están orientados a una tarea específica, Disponibilidad casi inmediata: Transferencia de know-how: Rentabilidad: el servicio de Interim Management de Excellent Search es una solución rentable, porque los Interim Managers solo trabajan durante el tiempo necesario y abandonan su empresa cuando han cumplido su misión, sin representar una carga financiera.

OBSERVACIONES
El alcance y objetivos de del Interim Management es un punto que debe quedar claro.
Por ej, El temor a recibir a un nuevo profesional directivo IM, en empresas de nuestro medio está el riesgo a la filtración de nuestro Know How y propiedades intelectuales de procesos.
Por lo cual si no hay confianza en este IM, el apoyo hacia él será a medias y truncara el desarrollo del mismo.
Cuando la empresa tiene cierto tipo de culturas tipo CLAN y tienen creencias absolutos, la incorporación de este tipo de personas puede tener resistencias en un comienzo y la inducción del mismo deber tener un proceso cuidadoso para lograr la compatibilidad de este IM a la empresa.

CONCLUSIONES
Este profesional no se limita para empresas multinacionales o de tamaño grande, aunque en estas empresas en donde se los solicita con mayor frecuencia.
También se los puede apreciar en PYMES y empresas familiares las cuales tienen claro sus necesidades y limitaciones de sus recursos humanos en sus capacidades especializadas.
El IM para dirigir grupos y comandar proyectos importantes debe tener habilidades gerenciales las cuales tienen bases teóricas y habilidades forjadas por los años.
El IM es un tipo de trabajo el cual se puede pronosticar va a evolucionar a niveles macro, ya no siendo solo una persona, si no un grupo de interin managment, para trabajar en una empresa.
Esto me parece debido al crecimiento de las empresas y sus necesidades de trabajo a nivel de cumplimientos rápidos, pero hay que ser cauto pues el desempeño del IM puede truncarse ante un equipo de trabajo el cual no este alineado al Interin Managment. La intervención de un grupo de Interin managment especializados puede facilitar el trabajo concreto y especifico que se desea.
Como personas que gestionamos RRHH debemos ser protagonistas en la visión estratégica del negocio donde estemos, trabajando para apuntar al alineamiento y posterior retención de nuestros compañeros de trabajo (competentes), en este caso debemos estar en conocimiento y poder involucrarnos con responsabilidad sobre el actuar de los (interin managment) con los cuales nos tocara interactuar debido al carácter transversal de nuestras funciones.

Elaborado:
José Vilches es Lic. en Psicología, egresado de la Maestría de Administración en RRHH de la “Bussines School UAGRM” , tiene un diplomado en Managment Estratégico de la U. de Belgrano y diversos cursos en Gestión del Desarrollo Humano y Responsabilidad Social, es actual Gestor DH y Relaciones Comunitarias , Auditor interno de la Norma ISO 14001 y OHSAS 18001 en COMMETAL, Planta Reciladora la cual produce plomo y plástico mediante el reciclado, incinera residuos Empetrolados y brinda servicios de laboratorio en Control de Calidad Medio Ambiental.

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Cultura Corporativa y Comunicación Interna

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La definición más original sobre cultura es que es “aquello que las personas hacen, cuando nadie las está controlando”, de ahí la importancia de favorecer una cultura apropiada para que la empresa logre los resultados que se ha planteado y el rol de la comunicación interna en este proceso es indiscutible.
Como menciona en una entrevista José Carlos Losada, especialista en comunicación, doctor por la
Universidad Pontificia de Salamanca; “La cultura de una organización está estrechamente vinculada con la comunicación interna que se desarrolla en la misma. Si los colaboradores y directivos de una empresa no comparten los mismos valores, objetivos y visión, difícilmente podrán trabajar en equipo, alcanzar los resultados proyectados y sumar esfuerzos”.
Dado que las relaciones personales evolucionan en la rutina diaria, es imprescindible realizar un diagnóstico de su estado actual resulta indispensable saber previamente cómo se encuentra la comunicación dentro de la empresa y en base a este diagnóstico comenzar a generar acciones en reuniones donde puedan participar representantes de los diferentes niveles de la empresa para asegurarse de contar con el compromiso e involucramiento de los diferentes actores y así mismo generar iniciativas de alto impacto para la organización

La cultura de una organización representa la forma de pensar y hacer las cosas, se impregna en el sentir de las personas, se refleja en la forma cómo se relacionan, cómo se comportan y se instala en el ámbito de lo emocional, que como está demostrado es lo que impulsa a las conductas y comportamientos.

GEO - Grupo Empresarial del Oriente
GEO – Grupo Empresarial del Oriente

Existe un vínculo directo e imprescindible entre comunicación y la configuración de una determinada cultura corporativa. No se trata de una opción más para orientar los pensamientos y conductas que dan forma a la cultura de una organización: es la fórmula principal a través de la cual es posible lograrlo.

Las empresas que ponen foco solo en lo tangible y cuantitativo y olvidan la relevancia de lo cualitativo y de la comunicación interna, obtienen como resultado una comunicación pobre, anticuada y con escasa perspectiva, casi podríamos decir que se convierte en una empresa obsoleta. El mundo actual está regido por el poder de lo intangible: el valor de las marcas, de las experiencias memorables y el capital organizacional.

Como muy bien lo plantea Hal Rosenbluth, autor del libro “The customer comes second”, laempresa que llega al corazón de su gente es la que ofrece el mejor de los servicios al cliente. Nunca hay que olvidar que los trabajadores son siempre los responsables últimos de que la empresa funcione o que no lo haga.

Las empresas exitosas son aquellas que entienden este principio y dedican recursos para planificar y ejecutar una comunicación con enfoque estratégico: segmentada para sus diferentes públicos de interés, utilizando canales múltiples y acordes a lo que desean transmitir y generando una flujo constante tanto de arriba hacia abajo como de las bases a los niveles directivos.

Si lo que Ud. Desea es fortalecer o generar una nueva cultura empresarial, no subestime la importancia de la comunicación interna, la regla de oro en todo caso es que es preferible “pecar por exceso” que comunicar menos de lo que se necesita.

ESCRITO POR: PAOLA AGUILERA Y PAOLA QUEREJAZU